Entre las diferentes remuneraciones que percibe el trabajador como contraprestación por los servicios que presta se encuentran las gratificaciones extraordinarias mas conocidas como «pagas extras».
Se trata de un derecho reconocido por el artículo 31 ET a todos los trabajadores, sin que pueda establecerse distinción, ya que se puede incurrir en discriminación entre trabajadores fijos, fijos discontinuos o temporales.
Los convenios colectivos establecen el número de pagas extra y su cuantía. Algunos convenios permiten el prorrateo y otros en cambio, lo prohíben.
¿La paga extraordinaria se considera salario?
Partiendo de la base de que no todas las percepciones que recibe un trabajador se consideran salario.
Existen conceptos que cobra el trabajador que no tienen la consideración de salarios, por ejemplo, las indemnizaciones, suplidos por gastos de la actividad laboral, etc.
Por tanto, lo que nos interesa determinar, es si las pagas extraordinaras entran dentro de la categoría de salario o como percepciones extrasalariales.
En relación a este punto, no se admite discusión,las gratificaciones extraordinarias se consideran salario así lo ha reconocido el TS en múltiples ocasiones.
Concretamente se trata de un salario diferido devengado día a día y cuyo pago se realiza en navidades y fechas señaladas o se pacta el prorrateo por convenio colectivo.
¿Porqué es importante considerar la paga extra como salario?
Como hemos comentado las pagas extraordinarias tienen una naturaleza salarial, siendo manifestación del salario diferido.
La consideración de la paga extra como salario provoca que se debe computar a efectos de calcular las indemnizaciones por despido, en caso de salida voluntaria del trabajador se deberá incluir este concepto en el finiquito, además sirve para determinar la cuantía de la prestación de la seguridad social que pudiere corresponderle al trabajador, en caso de baja por incapacidad temporal, entre otros.
Por el contrario, los conceptos que no se consideran salario, no se incluyen en los conceptos mencionados anteriormente.
¿Cuántas pagas extraordinarias hay?
En base al artículo 31 ET el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ella con ocasión de las fiestas de navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Se trata, de una norma de mínimos que puede ser mejorada por convenio colectivo.
Como hemos comentado el abono de una de las gratificaciones extraordinaria debe establecerse necesariamente con ocasión de las fiestas de navidad . La otra paga debe abonarse en el momento que fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. No obstante, por acuerdo expreso en convenio puede pactarse el abono prorrateado.
El período de devengo de las pagas extraordinarias se establece en el convenio colectivo pudiendo ser de carácter anual o semestral, pero a falta de norma expresa, se devenga en proporción al tiempo de servicio en el año anterior a su cobro.
Por ello, en caso de extinción del contrato de trabajo se tiene derecho a la parte proporcional que le corresponda en el momento de la extinción.
¿Puede el empresario cambiar las fechas o prorratear las pagas extras?
Cuando el legislador remite a la negociación colectiva aspectos como la determinación del mes que se abonar la otra gratificación, la cuantía de ambas, y la posibilidad de prorrateo en 12 mensualidades. Lo que plantea es que remite la negociación al ámbito de la negociación colectiva o acuerdos de empresa pero en ningún caso se puede pactar individualmente modificando las condiciones aunque se tenga por mejorado al trabajador.
En cuanto a la cuantía, el artículo 31 no establece qué elementos integran la cuantía de las pagas extraordinarias. Lo único que hace es remitirse al convenio colectivo a fin de determinar su cuantía.
En cualquier caso, es importante tener en cuenta que se abonarán los 30 días de salario base y nunca menos que el salario mínimo interprofesional anual del 2024 que se prorroga del 2023 es de 1080€.
No suelen incluirse a la paga extra los conceptos extrasalariales como pluses de transporte, dietas, peligrosidad, etc.
Prorrateo de las pagas extraordinarias
La posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateadas está condicionada a que se haya previsto expresamente en el convenio colectivo, sin que pueda ser decidido unilateralmente por el empresario.
Así para resolver las cuestiones relacionadas con el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias se debe interpretar lo establecido en cada caso por convenio colectivo:
- Si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de la paga extraordinaria, y además establece de forma expresa que de efectuarse la empresa no queda liberada del abono de las pagas extras, el empresario sigue obligado a abonarlas en las fechas establecidas en el convenio, no aplicándose la compensación. La única excepción es que sea el trabajador el que lo haya solicitado.
- Si el convenio colectivo prohíbe pero no establece consecuencias jurídicas, el trabajador lo acepta reiteradamente sin oposición se exime al empresario de su obligación de abonarla de nuevo. Es important tener en cuenta, que la empresa se arriesga a ser sancionada en vía administrativa.
- Si el convenio colectivo se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que el empresario prorratee las pagas, cabe compensar lo abonado a dicho concepto.
Plazo para reclamar las pagas extras
Si la empresa no paga las pagas extraordinarias en plazo o paga menos de lo que corresponde, el plazo para reclamar es de un año.
Es necesario tener en cuenta si bien las pagas extraordinarias tienen fijada una fecha efectiva cuando el contrato esta vigente, es esa fecha la indicada para reclamar la precepción de la totalidad del su importe. El pago no podrá reclamarse con antelación. Pero cuando el contrato se extingue antes de la dicha fecha, el trabajador tiene derecho a exigir el pago de la parte proporcional que corresponda. Por tanto, en el mismo momento del cese puede exigirse el abono de la parte que corresponda a tal fecha, y tiene un plazo un año desde el momento que cesa el contrato para exigir el pago.
