Cuando se firma un contrato de trabajo se establecen una serie de condiciones que regirán esa relación laboral. Al perdurar en el tiempo ese contrato, es habitual que ocurran circunstancias que obliguen tanto al empresario como al trabajador, a modificar esas condiciones laborales.
Sin embargo, cuando estas modificaciones de las condiciones laborales se imponen por el empresario, pueden perjudicar al trabajador. En este artículo te explicaremos qué se puede hacer en estos casos.
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La modificación del contrato de trabajo
Debemos tener presente que dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos modificaciones al contrato de trabajo, las denominadas modificaciones no sustanciales o accidentales y las modificaciones sustanciales,
Estas últimas previstas en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, son aquellas que decide el empresario, de forma permanente y que afecten de forma esencial a la condiciones de trabajo.
La facultad del empresario de modificar las condiciones de trabajo no otorgan un poder absoluto, ilimitado y discrecional al empresario ni permiten modificaciones arbitrarias, está sometido a límites y a seguir un procedimiento.
Las modificaciones pueden afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en contrato de trabajo o por acuerdo o pactos colectivos, así como aquellas disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Tales modificaciones pueden practicarse por una de estas formas:
- Ajeno a la voluntad individual de las partes, ocurre en los supuestos en los que cambia la norma legal, reglamentaria o convencional
- Mutuo acuerdo entre las partes en el marco de su autonomía individual. El pacto está sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato.
- Unilateralmente por el empresario, cuando legalmente se le reconozca la facultad de alterar, incluso de manera sustancial, por razones justificadas las condiciones de trabajo.
Vías de adopción de modificación sustancial de condiciones de trabajo
Según la modificación sustancial afecte a un trabajador o varios el procedimiento a seguir será diferente.
Las modificaciones individuales pueden imponerse directamente por el empresario.
Cuando la modificación tiene naturaleza colectiva, está sujeta a la previa consulta con la representación legal de los trabajadores para lograr un acuerdo, si no se cumple con este requisito, la modificación puede considerarse nula. En este artículo te explicamos en profundidad cómo se debe proceder ante la modificación de medidas colectivas.
La iniciativa de la modificación corresponde en exclusiva al empresario sin que resulte posible que un trabajador pretenda utilizar esta vía para modificar sus propias condiciones de trabajo
Clases de modificaciones: individuales y colectivas
Las modificaciones podrán ser de carácter colectivo o individual, la línea que divide una modificación de carácter individual y de naturaleza colectiva hay que buscarlo en el número de trabajadores afectados.
Modificación sustancial de carácter colectivo:
Se considera colectiva a aquella modificación que en un periodo de 90 días afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100.
- 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 a 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.
Procedimiento individual de modificación de condiciones de trabajo
Como hemos comentado, aunque la ley se refiere de forma individual (si se cumplen los límites de la modificación colectiva), es factible que se modifiquen de forma simultanea a varios trabajadores.
El procedimiento que debe seguir el empresario ante una modificación individual de condiciones de trabajo es el siguiente:
1º Notificación de la modificación de circunstancias
El procedimiento se inicia con la notificación, sin necesidad de consultas previas ni comunicaciones.
Se supone que se trata de una decisión causada por razones económicas, técnicas u organizativas o de producción y será el empresario el que deba probar esas razones.
Deberá notificar tanto al propio trabajador como a los representantes legales.
La información que debe contener la notificación, es la modificación en sí, fecha de efectos, con la causa y todos los elementos necesarios para que ante la negativa del trabajador este pueda oponerse.
2º Plazo para notificar la modificación
El empresario está obligado a notificar con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad.
Efectos modificación sustancial de las condiciones laborales
Producida la notificación al trabajador afectado se le abren varias vías,
- Aceptar la modificación impuesta
- Oponerse a la medida. Y dentro de estas puede:
- Proceder a la rescisión del contrato
- Solicitar la resolución judicial del contrato
- Impugnar judicialmente la decisión empresarial.
Extinción por modificación de las condiciones de trabajo: indemnización y paro
El trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de determinados supuestos, puede optar por la extinción de la relación laboral (coloquialmente algunos lo llaman «autodespido») recibiendo una indemnización y teniendo derecho a cobrar el paro.
La indemnización es equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 meses.
Ahora bien, es importante tener en cuenta que solo permite por la modificación de determinadas condiciones:
- Tiempo de trabajo (jornada y distribución del tiempo de trabajo, régimen a turnos),
- Sistema de remuneración,
- Cuantía salarial o
- Funciones cuando excedan de los límites permitidos al empresario para la movilidad funciona: habitualmente un cambio de grupo profesional.
El trabajador debe alegar y demostrar que la modificación de las condiciones le perjudica.
Solo en estos casos, el trabajador puede pedir la extinción y se sitúa en situación de desempleo sin esperar sentencia alguna, para cobrar el paro.
Solicitar resolución judicial del contrato de trabajo
En caso de que la modificación no sea por las causas antes mencionadas, necesariamente se deberá acreditar por resolución judicial.
A diferencia del supuesto anterior, el trabajador debe solicitar al Juzgado de lo Social la extinción del contrato y se debe demostrar que no se respetó lo previsto en el artículo 41 ET y se haya menoscabado la dignidad del trabajador.
¿Debo ir a juicio si no estoy conforme con la modificación de las condiciones de trabajo?
Si el trabajador afectado por una decisión empresarial que modifique sustancialmente sus condiciones de trabajo, no está conforme, porque le genera un perjuicio puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social con el fin de reclamar las anteriores condiciones o tiene la posibilidad de rescindir indemnizadamente la relación laboral.
El plazo para impugnar (presentar demanda) es de 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito.
Si no impugna en ese plazo, entiende la empresa que está conforme con dicha modificación.
Modificación no sustancial condiciones de trabajo
La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia, al ser distinto el régimen jurídico al que se someten.
En el caso de las modificaciones no sustanciales, el empresario puede imponer libremente el cambio sin necesidad de justificar la causa ni formalidad alguna.
¿Cuándo se considera que existe un cambio sustancial condiciones de trabajo?
Se trata de un concepto jurídico indeterminado, pero podemos decir que al hablar de sustancial estamos haciendo referencia a una modificación esencial y más importante, en la que se altera y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral.
La ley contempla la posible modificación de las siguientes condiciones de trabajo:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial
Es importante tener presente, que esta lista no tiene carácter cerrado y caben otros supuestos.
Ahora bien, no todas las modificaciones que señalamos han de ser necesariamente sustanciales, pues puede ocurrir que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante.
Los criterios que determinan si una determinada modificación puede considerarse sustancial o no sustancial:
Entidad del cambio
La modificación se considera esencial cuando alteren o transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, por el contrario las alteraciones poco significativas no pueden considerarse esenciales.
Consecuencia para los trabajadores
En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio para el trabajador
Duración
En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Modificación sustancial condiciones de trabajo ejemplos
En el caso de modificación de jornada,
- el supuesto sería pasar de una jornada intensiva a jornada partida, o
- pasar de jornada a turnos (mañana tarde o noche) a solo un turno.
- Puede aumentarse la jornada o reducirse, el límite está en que un trabajador a jornada completa no puede convertirse a jornada parcial.
Otros ejemplos de modificación son:
- La variación del sistema de calendario de vacaciones.
- El cómputo de jornada pasar de diaria a semanal, ejemplo pasar de trabajar 8 horas diarias a trabajar un día 10 y otro 6 horas.
- Pago en tickets restaurante, o ayuda para la comida. Etc
- La imposición de una reducción de jornada en un porcentaje superior al 20%
- La prohibición de recibir propinas, eliminar los “botes” sin notificarlo previamente
- Cambio de jornada partida a continuada y viceversa.
- Supresión de la cesta de navidad, cuando se ha mantenido ininterrumpida la entrega del obsequio
Causas que justifican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Como hemos comentado el artículo 41 ET no otorga total libertad al empresario para modificar unilateralmente las condiciones en que se desarrolla la prestación laboral. La ley exige al empresario alegar una justa causa como presupuesto para justificar la medida.
Para que pueda procederse a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
Las causas deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica. Se trata así de que la decisión, permita que mejore la organización de los recursos de la empresa, favorezca la competitividad o la eficacia del servicio prestado por la misma.
