¿La empresa está obligada a aplicar el IPC en los salarios de sus trabajadores? La respuesta depende de varios factores, te los explicamos resumidamente en este artículo.
Habrás oído que tanto este año 2024, como el pasado 2023, los pensionistas se han beneficiado de importantes subidas en sus pensiones, gracias a la aplicación del IPC interanual (un 8,5% el año pasado y un 3,8% este año).
Sin embargo, los salarios no se rigen por las mismas normas que las pensiones, y las subidas del IPC solamente son obligatorias si las marca el convenio colectivo de aplicación.
De hecho, en ocasiones, incluso cuando el convenio determina que el IPC debe ser el indicador para revalorizar salarios, la empresa no está obligada a aplicar esta subida. En este artículo de Laboracast vamos a ver por qué.
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Subida de los salarios en 2024
La determinación del salario que percibe a un trabajador, corresponde:
- En primer lugar, se determina en el contrato de trabajo por acuerdo entre trabajador y empresa, que tienen libertad para estipular el salario y las condiciones laborales.
- No obstante lo anterior, siempre debe respetarse el salario según el convenio colectivo que se aplique a la empresa y teniendo en cuenta la categoría o grupo profesional del trabajador.
- En cualquier caso, tanto el trabajador como el convenio colectivo tienen un límite irreductible, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El salario determinado por convenio colectivo, se actualiza, o al menos, debería actualizarse todos los años, aunque a veces esto no ocurra o llegue con más retraso del esperado.
¿Es obligatorio subir el salario según IPC?
El salario determinado por convenio colectivo, se actualiza, o al menos, debería actualizarse todos los años, aunque a veces esto no ocurra o llegue con más retraso del esperado.
Algunos convenios colectivos tienen acordado que esta revalorización de los salarios se cuantifique según el Índice de Precios de Consumo (IPC).
Sin duda, sería lo más justo para el trabajador, ya que su retribución se incrementaría al compás del coste de la vida. Pero no es obligatorio. Se puede actualizar por debajo del IPC.
Como existe libertad en la negociación colectiva, es posible acordar que los salarios suban según el IPC, pero con algunos límites.
Tablas salariales según convenio
Se incremente o no el salario según el IPC, en los convenios colectivos deberían constar las normas para la revalorización de los salarios y tablas salariales de cada año. Aunque en algunos sectores, lamentablemente, esto no ocurra.
Como ya he comentado anteriormente, algunas veces los convenios colectivos no se actualizan como debieran y tardan más de la cuenta en subir los salarios a los trabajadores, con lo cual, se producen los llamados «atrasos» que cobra el trabajador durante los meses en los que su salario, permaneció congelado.
En cualquier caso, la determinación de los salarios y complementos salariales, muchas veces es competencia del convenio colectivo aplicable.
Descuelgue salarial
Cuando la empresa atraviesa dificultades, especialmente económicas, existe un proceso extraordinario que permite a la empresa no aplicar las condiciones del convenio colectivo, entre ellas, las tablas salariales.
Es lo que conocemos como «descuelgue salarial».
Lógicamente, no puede adoptar esta decisión la empresa de forma unilateral y arbitraria. Se trata de un proceso con unos requisitos legalmente establecidos, con un periodo de consultas previo y con posibilidad de impugnarse por parte de los trabajadores.
Compensación y absorción de subidas en el salario
También es posible que un trabajador vea como suben las tablas salariales, (según el IPC o según acuerdo colectivo) y en cambio, su nómina sea exactamente la misma.
Puede que esto sea una irregularidad de la empresa, contra la que cabe reclamar.
Pero también puede que sea debido a la compensación y absorción de salarios, que es un derecho de la empresa a neutralizar las subidas según convenio colectivo (o las subidas del salario mínimo interprofesional) cuando ya esté abonando al trabajador un salario superior en su nómina.
Por ejemplo, si un trabajador percibe un salario base de 1.300 euros (el marcado por el convenio colectivo) pero a su vez, percibe una mejora voluntaria de 500 euros, aunque suba el salario según convenio para su categoría profesional, la empresa podrá compensar y absorber esa subida, porque ya le está pagando al trabajador un salario superior.
Esta técnica de compensación y absorción tiene límites:
- Hay cantidades no absorbibles, como por ejemplo, las horas extraordinarias o el kilometraje. Por tanto, la subida de las nóminas no se puede compensar con estas cantidades.
- Y hay otras cantidades que siendo por norma compensables, el convenio colectivo establece que no lo sean. Por ejemplo, el convenio colectivo estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales, establece que las condiciones pactadas en este convenio no serán compensables ni absorbibles en ningún caso por las mejoras existentes en el ámbito de la empresa, ya sean dichas mejoras el resultado de asignaciones individuales de la empresa o el resultado de acuerdos colectivos o disposiciones legales.
