Los trabajadores tienen derecho a reducir su jornada por cuidado de hijos menores de 12 años, mayores de esa edad con discapacidad, e incluso, familiares de hasta segundo grado distintos a los hijos.
La reducción de jornada lleva además, asociado el derecho de los trabajadores a elegir su horario de trabajo, siempre dentro de su jornada ordinaria.
La solicitud de reducción de jornada y elección del horario de trabajo debe presentarse a la empresa con 15 días de antelación a su efectividad.
Además, se considera una situación especialmente protegida contra despidos injustificados y otras medidas desfavorables, por ejemplo, modificaciones de las condiciones laborales.
Todo esto te lo explicamos en este artículo de Laboracast. Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes escribirnos a través de nuestro formulario:
Tipos de reducción de jornada por cuidados
Entre los distintos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, está la reducción de jornada para el cuidado de:
- Hijos menores de 12 años,
- Hijos mayores de esa edad, pero con una discapacidad,
- El cónyuge o familiares de hasta segundo grado (siempre que no pueda valerse por sí mismo ni ejerza trabajo retribuido).
También existen las llamadas reducciones y ayudas CUME, para casos de hijos con enfermedades graves (pero de éstas os hablaremos en otro artículo).
Jornada reducida por cuidado de hijos menores de 12 años
Esta reducción de jornada es un derecho de todo trabajador con hijos menores de 12 años, sin condición alguna: ni antigüedad mínima, ni jornada mínima, ni otras como categoría profesional, etc.,
Es posible reducir la jornada entre la mitad y una octava parte de la misma.
Esto significa que una jornada semanal de 40 horas, puede reducirse desde 5 hasta 20 horas, a elección del trabajador.
La reducción de jornada comporta una reducción proporcional del salario. Sin embargo, las cotizaciones se considerarán efectuadas al 100% a efectos de calcular prestaciones o pensiones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Reducción de jornada por cuidado de hijos con discapacidad
La reducción de jornada por hijos discapacitados se puede extender más allá de los 12 años, siempre que estos hijos no desempeñen actividad retribuida.
Asimismo, pueden considerarse familiares a cargo siempre que tengan reconocida una discapacidad del 33% o una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
También existen las ayudas o prestaciones CUME (cuidado de menor) de características especiales. Permiten una reducción desde el 50% hasta la totalidad de la jornada, siempre que se cuide a un hijo con una enfermedad grave, de las 109 relacionada en el RD 1148/2011. Se trata de una ayuda de características distintas a las comentadas en este artículo.
Elegir el horario
La reducción de jornada sería un derecho estéril si el trabajador no pudiese elegir su horario de trabajo, ya que habitualmente, se trata de compatibilizar el horario de trabajo de padres y madres con el cuidado de sus hijos.
Por ese motivo, el trabajador que ha solicitado la reducción de jornada tiene derecho a concretar su horario de trabajo dentro de su jornada ordinaria. Por ejemplo, si se realiza una jornada partida con horario de 9.00h a 14.00h y de 15.00h a 18.00h, puede recortarse el mismo por la tarde, de 15.00h a 16.30h para compatibilizarlo con la salida del colegio de los hijos.
No es posible la elección de un horario fuera de los márgenes del horario que se venía realizando, por ejemplo, en el caso anterior no podría optarse por una jornada continuada de 9.00h a 15.00h, ya que excede el horario habitual del trabajador.
Tampoco sería posible el cambio de un sistema de trabajo a turnos (mañana, tarde o noche, por ejemplo), por un turno fijo. Al menos en el marco de una reducción de jornada, aunque existe posibilidad de plantearlo por otras vías (art. 34.8 ET). Para ampliar información sobre esta cuestión es muy interesante la lectura del artículo en el que se comenta una reciente Sentencia del Tribunal Supremo.
Oposición de la empresa por motivos organizativos
El derecho del trabajador a reducir la jornada para cuidar a sus hijos, debe respetarse por la empresa, así como debe respetarse también la concreción o elección de horario. No es un derecho al que la empresa se pueda negar libremente.
Sin embargo, en la práctica es frecuente que surjan controversias, debido a los problemas organizativos que puede generar a la empresa la reducción de jornada y elección de horario.
Es legítimo que la empresa se oponga a cierto horario de trabajo por motivos organizativos. Ciertamente, cuando se trata de empresas pequeñas, pueden surgir dificultades para adaptar el horario del trabajador y a su vez, procurar el correcto funcionamiento de la empresa (en términos organizativos), especialmente, si existen varios trabajadores disfrutando de una reducción de jornada, y además, la concreción del horario supone cambiar el horario a otros trabajadores.
En estos casos lo más inteligente es negociar e intentar encontrar un punto común, satisfactorio tanto para la empresa, como para el trabajador. En caso contrario, si no se consigue un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda judicial (en el Juzgado de lo Social) en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa.
Si necesitas un abogado para presentar una demanda de conciliación familiar y laboral, puedes contar con nosotros:
Despido contra trabajadores con jornada reducida por cuidado de hijos
Precisamente, por los problemas organizativos que pueden surgir cuando un trabajador, padre o madre de hijos mejores de 12 años, solicita una reducción de jornada, la empresa puede verse tentada a despedirlo/a (muerto el perro, se acabó la rabia).
Sin embargo, este despido deberá estar muy bien justificado y constatado por la empresa, ya que, tanto el artículo 53, como el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, consideran nulo el despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando una reducción de jornada por cuidado de menor.
Se trata de una situación especialmente protegida, para evitar la discriminación por razón de maternidad o paternidad.
Esta nulidad es objetiva y no precisa de prueba alguna que vincule el despido con la reducción de jornada; supone que cualquier despido improcedente, se convierta en nulo, sin necesidad de demostrar la discriminación.
Y a su vez, esta nulidad, supone que la empresa se vea obligada a readmitir al trabajador despedido, pagándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta su readmisión, y manteniendo las condiciones laborales que regían con anterioridad a su despido (salario, horario, jornada, etc), así como respetando su antigüedad original.
