El despido nulo del trabajador comporta la obligación de readmitirlo en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación y mantenimiento de las mismas condiciones anteriores al despido, incluida su antigüedad.
A diferencia del despido improcedente, que permite a la empresa elegir entre indemnización o readmisión, en el caso de nulidad, no existe esa opción, la consecuencia obligatoria es la readmisión.
Dicha readmisión no suele ser deseada, ni por la empresa, ni tampoco por el trabajador, que normalmente prefiere no volver a un lugar donde no lo quieren.
En este artículo comentaremos el despido nulo y la readmisión trabajador, sus efectos, consecuencias, la readmisión irregular, la no readmisión y las posibilidades prácticas frente a esta situación.
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La nulidad del despido
Un despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.
La nulidad del despido puede ser objetiva, por ejemplo, despidos efectuados contra trabajadoras embarazadas, trabajadores tras su maternidad o paternidad, o personas en reducción de jornada por guarda legal, entre otras situaciones.
También puede ser una nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por ejemplo, cuando se despide a un trabajador que había presentado una denuncia o demanda contra la empresa, o ahora en pleno debate, contra trabajadores que han solicitado una baja médica.
Demostrar el despido nulo
Demostrar que un despido es nulo, en ocasiones es más sencillo, y en otras ocasiones un poco más complejo. Debe distinguirse la nulidad objetiva de la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
Nulidad objetiva
Cuando se trata de una nulidad objetiva, por ejemplo, el despido de una mujer embarazada, no es necesario demostrar que existe una conexión entre el despido y esa situación de embarazo.
En estos casos, cualquier despido injustificado, se convierte en nulo, pues la situación de embarazo se considera especialmente protegida y tiene esa protección objetiva: la automaticidad que convierte el despido improcedente en despido nulo.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no todo despido contra una mujer embarazada se considerará nulo, pues si existen razones disciplinarias u objetivas para despedir a la trabajador, el despido se considerará procedente.
Nulidad por vulneración de derechos fundamentales
Cuestión distinta a la anterior es la nulidad por vulneración de alguno de los derechos fundamentales que existen en la Constitución Española: la igualdad y no discriminación, la libertad sindical, o la tutela judicial efectiva, entre otros.
En estos casos, solo se declarará nulo si existe conexión entre el despido y una vulneración de derechos fundamentales.
El trabajador despedido debe aportar indicios que apunten a un panorama sospecho de vulneración de derechos fundamentales.
Y aportados esos indicios, debe ser la empresa quien demuestre que el despido nada tiene que ver con la vulneración alegada por el trabajador.
Readmisión del trabajador por despido nulo
El único efecto contemplado legalmente para el despido nulo es la readmisión del trabajador. Esto significa que la empresa no puede optar por indemnizar al trabajador, está obligada a readmitirlo.
Esta readmisión debe realizarse en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido: categoría profesional, horario, funciones, salario, etc.
Además, se deben pagar al trabajador los salarios de tramitación.
Pago de los salarios de tramitación
Si el despido se declara nulo el trabajador tiene derecho a cobrar todos los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de su efectiva readmisión.
De estos «salarios de tramitación» hay que deducir los siguientes:
- Es obligatorio devolver al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las prestaciones por desempleo cobradas durante el periodo que corresponda cobrar los salarios de tramitación.
- Durante periodos de suspensión como la baja médica o el descanso por maternidad o paternidad, no se generan salarios de tramitación.
- Si el trabajador consigue un nuevo empleo, se descuentan los salarios cobrados en el mismo, cuestión que deberá demostrar el empresario.
El trabajador no quiere volver
En principio el trabajador no puede negarse a la readmisión, pues se consideraría un baja voluntaria (dimisión).
En la mayoría de casos el trabajador no quiere la readmisión, y la empresa incluso menos. Es práctica habitual que antes de celebrar el juicio, se alcance un acuerdo entre empresa y trabajador, según el cual, la empresa reconozca el despido como improcedente y pague una indemnización mayor de la que correspondería.
Con este acuerdo se evita una readmisión muchas veces indeseada para ambas partes, además de la incertidumbre sobre el resultado del juicio.
La empresa se niega a readmitir al trabajador
Si el despido es declarado nulo, tal y como indica la ley, «la sentencia se ejecuta en sus propios términos».
Llegados a este punto, no hay marcha atrás. Si el empresario se niega a readmitir al trabajador, se pone en marcha el proceso de ejecución regulado en el art. 282 y ss LRJS.
- El juez dicta un auto requiriendo a la empresa para que readmita al trabajador.
- El trabajador debe pedir al juzgado la readmisión regular, se cita ambas partes para una comparecencia judicial.
- Durante el proceso, el empresario no debe dejar de abonar al trabajador los salarios de tramitación y cotizar por los mismos.
- Tras la comparecencia, si no se ha readmitido regularmente al trabajador, el juez dictará un auto obligando a la empresa y su conducta podrá ser sancionada de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Se embargarán las cantidades necesarias para satisfacer los salarios de trabajador.
Imposibilidad de readmisión
Si la empresa demuestra que la readmisión es materialmente imposible o resulta que la empresa está cerrada y ha cesado su actividad, el juez puede extinguir la relación laboral, pagando los salarios de tramitación e indemnizaciones que correspondan.
Despido nulo, readmisión y te vuelven a despedir
Frente al panorama anterior, la empresa puede verse tentada de readmitir al trabajador y despedirlo posteriormente.
En estos casos, existen altas probabilidades de que el despido se considere nuevamente nulo, salvo que la empresa consiga demostrar que existen razones contundentes para el mismo.
