Si te has recibido una carta de despido disciplinario y no estás de acuerdo con el mismo, puedes impugnarlo en el plazo máximo de 20 días hábiles, reclamando una indemnización por despido improcedente o incluso la readmisión en el trabajo, cobrando los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
En este articulo compartimos contigo un modelo de papeleta de conciliación por despido disciplinario. Para los trabajadores del sector privado es obligatorio presentar una demanda ante el servicio de conciliación competente en su comunidad autónoma, antes de ir a juicio.
La impugnación por despido suele ser un asunto bastante serio y complejo, especialmente para trabajadores con bastante antigüedad, que tienen en juego una indemnización por despido bastante elevada.
Por ese motivo, mejor consulta a un abogado laboralista antes de dar un paso en falso. Escríbenos 😉
Modelo de papeleta de conciliación por despido disciplinario
D. XXXXXX XXXXXX, mayor de edad, con DNI XXXXXXXX, con domicilio en XXXXXXXX, bajo la asistencia del Letrado D. IGNACIO SOLSONA FERNÁNDEZ-PEDRERA, Abogado Colegiado nº 3421 del Ilustre Colegio de Abogados de Castellón, teléfono 662061250 ante este Organismo comparecen y como mejor proceda DICEN
Que mediante el presente escrito y con arreglo al art. 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social formulan demanda en materia de IMPUGNACIÓN POR DESPIDO Y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD contra la empresa XXXXXXXXX con CIF XXXXXXXX, y con domicilio social en XXXXXXXX, de la ciudad de Madrid, CP 28017 (Madrid), y todo ello en base a los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- El trabajador demandante prestaba servicios por orden y cuenta de la empresa demandada desde 28 de noviembre de 2022, mediante contrato indefinido, a tiempo completo, categoría profesional Técnico de Mantenimiento (Grupo IV, Nivel 7) y percibiendo por ello un salario mensual de 2.536,85 euros brutos con inclusión de pagas extraordinarias. Salario regulador cuya corrección aritmética se reserva hasta que se disponga de todas las nóminas.
Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Madrid, (código número 28003005011981).
El centro de trabajo estaba ubicado en Onda (Castellón) por lo que resulta competente la circunscripción territorial a la que me dirijo.
SEGUNDO.- El trabajador fue despedido con fecha efectos 15 de noviembre de 2023, alegando la empresa lo siguiente:
Como conoce, Ud. viene prestando sus servicios como Técnico de Mantenimiento en las instalaciones del cliente XXXXXX.
Entre sus obligaciones laborales se encuentran la de representar fielmente la imagen de calidad y de compromiso de la Compañía al prestar sus servicios en las instalaciones del cliente y el realizar sus funciones de forma diligente y cumplir con los procedimientos internos y protocolos de seguridad aplicables en cada momento.
En este sentido, la dirección de la Compañía ha tenido conocimiento de que el pasado día 23 de septiembre Ud. acudió a su puesto de trabajo con un retraso considerable (en concreto, llegó a las 10 horas cuando su hora de entrada son las 7).
Lo anterior resulta totalmente intolerable ya que una falta de puntualidad de tanta relevancia genera un evidente perjuicio al cliente y al servicio prestado, impactando igualmente en el resto de sus compañeros, los cuales deben asumir una mayor carga de trabajo a resultas de su retraso.
Se ha comprobado cómo, pese a llegar con retraso, reportó Ud. en su hoja de registro de jornada y tareas un total de 8 horas de trabajo, lo cual es sencillamente imposible y pone de manifiesto la existencia de un fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas que resulta intolerable.
Es decir, falseó Ud. el reporte de horas, lo que supone igualmente incumplimiento de la máxima gravedad.
Al respecto referir que el trabajador está disconforme con el relato de la carta de despido.
En primer lugar, llama la atención que la empresa despida al trabajador, sin darle audiencia previa, en fecha 15 de noviembre de 2023, es decir, casi dos meses después del acontecimiento de los hechos imputados.
Por otra parte, en cuanto al primer motivo del despido, la falta de puntualidad, no fue de 3 horas, sino de 1 hora, que el trabajador excusó mediante correo electrónico porque su hija no se encontraba bien, y además, recuperó dicha en una fecha posterior, como es costumbre en la empresa.
En cualquier caso, esta falta está graduada como “leve” en el art. 48 del convenio aplicable y en caso de acreditarse por la empresa, debe graduarse la sanción impuesta en atención a su gravedad y en los perjuicios ocasionados a la empresa.
No se aprecia gravedad suficiente en la falta disciplinaria alegada por la empresa, y en consecuencia, el despido disciplinario sería una sanción desproporcionada, existiendo otras en el convenio de aplicación, más acordes a la gravedad, como por ejemplo, la amonestación o la suspensión de empleo y sueldo por 1 día (art. 50 convenio colectivo).
Por otra parte, sorprende que se sancione el 15 de noviembre por hechos ocurridos supuestamente el 23 de septiembre, que de no considerarse “muy graves” por la empresa, estarían claramente prescritos. Debe observarse también esa prescripción.
Tampoco se ha dado audiencia al trabajador para permitir que se defienda frente a esas acusaciones, cuando el art. 46.3 establece un proceso específico para el expediente sancionador, cuyo incumplimiento, es un defecto de forma que comporta la improcedencia.
En conclusión, por todo ello el despido disciplinario efectuado debe considerarse improcedente, y la empresa debe avenirse o ser condenada de acuerdo con los efectos legales de tal improcedencia, esto es la extinción definitiva de la relación laboral con abono de la máxima indemnización prevista o a su opción, la readmisión en idénticas condiciones y con abono de los salarios de tramitación.
TERCERO.- El trabajador no ostentó cargo de representante legal de los trabajadores ni fue electo delegado sindical.
Y por ello,
SOLICITO.- Que teniendo por presentada en tiempo y forma esta demanda de despido con sus copias se sirva admitirla y dándole traslado a la empresa demandada, señale día y hora para el preceptivo acto de conciliación, en el cual la empresa demandada se avenga a:
- Reconocer la improcedencia del despido impugnado y proceda con arreglo al art. 110.1 LRJS a su opción, a readmitir al trabajador demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios legales de tramitación, o proceda a la extinción definitiva del contrato de trabajo con abono de la máxima indemnización legalmente prevista.
OTROSÍ DIGO.- Compareceré asistida por el Letrado D. IGNACIO SOLSONA FERNÁNDEZ-PEDRERA, Colegiado 3421 del Ilustre Colegio de Abogados de Castellón, teléfono 662061250.
Plazo para presentar la papeleta por despido disciplinario
El plazo para impugnar el despido son 20 días hábiles improrrogables. Transcurrido dicho plazo la acción de despido caduca y se pierde la posibilidad de reclamar la indemnización o la readmisión.
La presentación de la papeleta de conciliación detiene el plazo por 15 días, tras los cuales el mismo se reanuda (no reinicia), aunque no se haya celebrado el acto de conciliación. Si el acto de conciliación se celebra antes de transcurrir esos 15 días, el plazo se reanuda igualmente.
¿Dónde se presenta la papeleta de conciliación por despido?
La demanda o papeleta de conciliación debe presentarse ante el servicio de mediación competente en tu comunidad autónoma. En algunas comunidades o provincias se trata del conocido SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) en otras comunidades tiene otras denominaciones, por ejemplo CMAC o UMAC. Y en otras, tiene una denominación completamente distinta, como ORACLE o TAMIB.
¿Qué es el acto de conciliación?
Se trata de un acto obligatorio para el trabajador, pues en otro caso, no puede presentar la demanda judicial, o mejor dicho, sí que puede presentarla, pero no se puede tramitar hasta que se celebre el SMAC.
Para la empresa también es un acto obligatorio, y en caso de no asistir, puede ser condenada en costas según el art. 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
En el acto de conciliación se intenta de alcanzar un acuerdo para evitar el juicio:
Si la empresa está dispuesta a pagar una indemnización por despido satisfactoria para el trabajador, el acto se cierra «con avenencia».
Si no hay acuerdo en las partes, el acto se cierra «sin avenencia» y se debe continuar en el Juzgado de lo Social.
Si la empresa no asiste, el acto se cierra «sin efecto» y también debe continuarse el proceso en el Juzgado de lo Social.
Si necesitas personalizar tu modelo de papeleta de conciliación por despido disciplinario o contratar a un abogado laboralista, escríbenos:
