Los trabajadores, madres y padres de hijos menores de 12 años o mayores con discapacidad, tienen derecho a reducir entre una octava parte y la mitad de su jornada laboral.
Se trata de un derecho de conciliación familiar especialmente protegido, contra despidos y medidas injustas que pueda tomar el empresario contra el empleado.
En este artículo explicaremos el despido con reducción de jornada por maternidad o paternidad del trabajador.
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Reducción de jornada por guarda legal
Cualquier trabajador o trabajadora por cuenta ajena que tenga hijos menores de 12 años (o mayores con discapacidad) puede reducir su jornada laboral diaria entre una octava parte y la mitad de la misma.
Por ejemplo, un trabajador a jornada completa, con una jornada diaria de 8 horas, podría reducir entre 1 y 4 horas su jornada laboral, lo cual, iría acompañado de una reducción de salario.
Debe preavisar con 15 días de antelación al empresario y éste, únicamente puede oponerse por razones organizativas de peso.
Despido de una trabajadora con reducción de jornada
La reducción de jornada es una situación especialmente protegida, y el despido de una trabajadora con reducción de jornada puede ser nulo.
Se trata de una nulidad objetiva, es decir, no es necesario demostrar que el despido tiene un móvil discriminatorio.
Cualquier despido improcedente contra un trabajador/a con reducción de jornada, se convierte automáticamente en nulo, igual que el despido de una mujer embarazada, por ejemplo.
De este modo se impide que las empresas puedan deshacerse con el simple pago de una indemnización de los trabajadores que solicitan una reducción de jornada, y además, se garantiza a los trabajadores el mantenimiento de sus empleos cuando necesiten solicitar estos derechos.
¿Y si aún no se había iniciado la reducción?
Desde el momento de la solicitud de reducción de jornada, el trabajador o trabajadora queda protegido contra cualquier despido injusto.
Tanto el articulo 53 como el 55 del Estatuto de los Trabajadores consideran nulo el despido de «las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37″
Refiriéndose ese artículo 37 a la reducción de jornada. Incluso sería nulo el despido de trabajadores que han solicitado la adaptación de la jornada sin reducción (artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores).
Por tanto, la protección se inicia en el momento de la solicitud de reducción de jornada, y no en el momento en que se inicia su vigencia. Y esto nos lleva a la importancia de hablar sobre la forma de comunicación de la reducción.
La importancia de solicitar la reducción de jornada de forma fehaciente
Por ese motivo es importante que la reducción de jornada se solicite de forma escrita y mediante una vía fehaciente, como por ejemplo el burofax o un escrito firmado y sellado por la empresa. En algunas empresas también tienen registro que permite al trabajador obtener una copia sellada que demuestre su presentación.
Sin embargo, si el trabajador solicita la reducción de jornada de forma verbal y es despedido, no podrá demostrar que ese despido tuvo lugar después de su solicitud.
Y si envía una carta certificada, podrá demostrar que ha enviado una carta a la empresa, pero no su contenido, con lo cual, igualmente tendrá dificultades para conseguir la nulidad del despido.
¿Y si existía una causa justificada?
Cuestión aparte es que el trabajador sea despedido por una causa justificada, sea objetiva, por ejemplo, graves pérdidas económicas, o sea disciplinario, por la comisión de una falta disciplinaria muy grave.
La protección contra despidos de trabajadores con reducción de jornada solo opera si el despido está injustificado (si es improcedente). Si el despido es procedente, no existe esa protección.
Ahora bien, siempre es necesario comprobar la carta de despido con un abogado laboralista especialista, pues un despido puede parecer procedente, pero no siempre lo es.
Readmisión por despido con reducción de jornada
Si se produce un despido injustificado contra un trabajador con reducción de jornada, probablemente se declare nulo, lo cual obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora.
La trabajadora tiene derecho a ser reincorporada en su mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones que regían con anterioridad a su despido. Esto es: en la misma categoría profesional, con el mismo salario, con la misma jornada y horario, y en definitiva, con sus mismas condiciones, como si nunca hubiese sido despedida.
Consecuencias económicas del despido nulo
Las consecuencias económicas de un despido nulo contra un trabajador en situación de reducción de jornada, son muy gravosas para la empresa.
Salarios de tramitación
Cuando se declara la nulidad del despido con reducción de jornada, es obligatorio pagar (y cotizar) por los llamados «salarios de tramitación».
Estos salarios son los generados desde el momento del despido hasta la sentencia o readmisión de la trabajadora.
Deben tenerse en cuenta las siguientes precisiones:
- Si se ha cobrado la prestación por desempleo, deben retornarse al SEPE estas cuantías, recuperando el trabajador la posibilidad de volver a cobrarlas más adelante.
- Si se ha estado de baja médica (incapacidad temporal) no se cobran salarios de tramitación durante ese periodo.
- En caso de haber trabajado en otras empresas, también se descuentan de los salarios de tramitación esos periodos de empleo.
Indemnización por discriminación
Si se demuestra que el despido tiene como trasfondo la discriminación contra la trabajadora (o trabajador), se condena a la empresa a una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
La discriminación es la medida desfavorable (despido) contra un trabajador que ha solicitado una reducción de jornada, que no suele ir muy bien a las empresas (especialmente por el derecho de concreción horaria).
Esta indemnización puede rondar los 7.500 euros, pero no se paga automáticamente, sino cuando existen indicios de discriminación.
Abogado para reclamar contra el despido
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Ten a mano la carta de despido y las nóminas del último año (si te faltan algunas, no te preocupes, las conseguiremos a través del Juzgado si es necesario).
