No existe un «contrato de prueba», pero sí que existe un «periodo de prueba» dentro del contrato.
Es importante esta distinción, porque existe una práctica bastante extendida entre las empresas, muchas veces ilegal, consistente en contratar a un trabajador mediante un contrato temporal de unos meses para probarlo y posteriormente decidir si lo renuevan o no, lo cual no es correcto.
Los contratos temporales no están pensados para eso, sino para cubrir una necesidad temporal de la empresa, que debe justificarse correctamente.
Debe utilizarse la modalidad contractual correcta, y en la misma, sí que es posible acordar un «periodo de prueba». Pero firmar un contrato temporal para probar al trabajador, no es correcto.
Si quieres asesoramiento de un abogado laboralista, escríbenos. 😉
Contrato de prueba
Como ya hemos indicado en el encabezado, no existe un «contrato de prueba» propiamente dicho.
Es decir, no cabe la posibilidad de que una empresa y un trabajador firmen un contrato de prueba de 2 meses, por ejemplo, y tras el mismo, si están conformes lo renueven y en caso contrario, no.
Lo anterior es una práctica habitual con los contratos temporales, pero muchos, legalmente se consideran fraudulentos, ya que no tienen una causa de temporalidad cierta (por ejemplo, incremento de la demanda que justifique la necesidad de mayor mano de obra).
Un contrato temporal no es un «contrato de prueba» ni está pensado para testar a los trabajadores tipo: «te contrato dos meses y si la cosa funciona, renovamos».
El contrato temporal sirve para cubrir una causa de temporalidad, por ejemplo, una época de alta demanda, como el verano en la hostelería.
Si un empresario quiere probar a un trabajador tiene que firmar un contrato indefinido, fijo discontinuo o temporal, (dependiendo de la causa por la cual contrate al trabajador) y dentro de ese mismo contrato, acordar y especificar un periodo de prueba.
Periodo de prueba
Al firmar un contrato de trabajo, empresario y trabajador pueden pactar un período de tiempo durante el cual ambas partes «prueban» su relación laboral.
Su característica principal, es que tanto el empresario como el trabajador, si no están satisfechos, pueden dar por finalizada la relación laboral sin tener que justificar la causa y sin cumplir con ningún preaviso.
Contrato indefinido con periodo de prueba
Desde la reforma de 2022 se pretende que la mayoría de contrataciones se hagan mediante contrato indefinido ordinario, o al menos, fijo discontinuo. Salvo que exista alguna causa de temporalidad específica.
En el contrato indefinido se puede acordar un «periodo de prueba» desde 2 meses hasta 6 meses (cuando se trata de técnicos titulados). En empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses, salvo para técnicos titulados.
El periodo de prueba y su duración deben acordarse por escrito, de forma expresa y explícita. No cabe una referencia genérica a «lo que establezca el convenio colectivo».
Durante este periodo los trabajadores en prueba tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores, salvo en lo referido a la extinción del contrato, que es libre por ambas partes, sin preaviso, ni indemnización.
Contrato temporal con periodo de prueba
Los contratos temporales también pueden incluir un periodo de prueba, pero si la duración del contrato no es superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de 1 mes (salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo).
Derechos durante el periodo de prueba
El trabajador tiene los mismos derechos durante el periodo de prueba que el resto de sus compañeros.
Tiene derecho a cobrar el salario que le corresponda según convenio y a disfrutar de los descansos legales pertinentes. Durante el periodo de prueba se genera derecho a vacaciones y es posible solicitar cualquier permiso o licencia retribuida.
El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
Suspensión del periodo de prueba
El periodo de prueba se interrumpe en caso de baja médica (incapacidad temporal), descanso por nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento, baja por riesgo de embarazo y por riesgo de lactancia y violencia de género.
Eso significa que en esas situaciones se interrumpe el periodo de prueba y se reanuda una vez termine la causa que supuso su suspensión.
Periodo de prueba nulo
No es posible acordar un periodo de prueba en el contrato de un trabajador que, anteriormente, ya ha prestado servicios en la misma empresa y con la misma categoría profesional.
En estos casos, aunque se firme en el contrato de trabajo dicho periodo, el mismo sería nulo, es decir, no tendría validez.
Esto básicamente supone que el despido del trabajador durante el periodo de prueba tendría las mismas consecuencias que si no existiese, es decir, debería indemnizarse o readmitirse al trabajador.
Despido durante el periodo de prueba
Durante el tiempo que dure el periodo de prueba, siempre que sea lícito (no nulo) el empresario puede despedir o desistir del contrato, sin preaviso y sin pagar ninguna indemnización.
Como excepción está el caso de mujeres embarazadas, que no pueden ser despedidas estando en periodo de prueba. En caso despido injustificado, este sería nulo y la empresa debería readmitir a la trabajadora.
Finiquito durante el periodo de prueba
Si se extingue la relación laboral durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a finiquito, pero el mismo no incluirá la indemnización por despido (salvo que el periodo sea nulo o se trata de una trabajadora embarazada).
Este finiquito se compondrá por: el salario del último mes, las vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, y las cantidades que hasta la fecha, puedan adeudarse al trabajador.
Ignacio Riu
Abogado laboralista. Experto en defensa de trabajadores y beneficiarios de prestaciones de la Seguridad Social.
