Generalmente es posible despedir en periodo de prueba a un trabajador/a, sin embargo, hay excepciones que deben tenerse muy en cuenta, pues en esos casos, el despido puede ser improcedente o incluso nulo.
Como mucha gente sabe, el periodo de prueba puede durar entre 2 y 6 meses (1 mes en contratos temporales) y sirve para comprobar si el trabajador se adapta correctamente al puesto de trabajo.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa, como el trabajador, pueden poner fin a la relación laboral sin mayores repercusiones. Eso sí, cuidando las limitaciones que se explican en este artículo de Laboracast.
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No superación del periodo de prueba
Realmente, la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba, no se considera un despido, por tanto, no puede declararse procedente, improcedente o nulo.
Se trata de una extinción específica por no superación del periodo de prueba, que precisamente existe para testar a los trabajadores y comprobar si se adaptan y encajan en el puesto de trabajo.
Indemnización y preaviso por no superación del periodo de prueba
La no superación del periodo de prueba no obliga al empresario a abonar una indemnización, como en caso de despido improcedente o despido objetivo.
Tampoco se precisa ningún preaviso, sea cual sea el motivo del despido. De hecho, no se precisa siquiera un motivo específico para extinguir la relación laboral por no superación del periodo de prueba.
Una vez superado el periodo de prueba, el contrato despliega todos sus efectos y sí que debe abonarse indemnización en caso de despido improcedente.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que suspenden el periodo de prueba: las bajas médicas, descanso por maternidad o paternidad, baja por riesgo de embarazo o durante la lactancia y la violencia de género. Una vez finalizadas estas situaciones, el periodo de prueba se reanuda por el tiempo que reste.
Es importante tener en cuenta esto último, porque si el despido tiene lugar tras la reanudación, puede que hayan transcurrido más de 2 ó 6 meses desde la celebración del contrato con periodo de prueba, pero el mismo no se haya agotado por estos motivos.
Periodo de prueba nulo y despido improcedente
Es posible que el periodo de prueba sea nulo (es decir, no tenga validez), cuando se establece en el contrato de un trabajador que ya ha prestado servicios en la empresa desempeñando las mismas funciones.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece:
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Además, el periodo de prueba debe acordarse por escrito, en el contrato de trabajo o en cualquier otro documento anexo al mismo. Si no existe acuerdo escrito, no existe periodo de prueba.
Y por tanto, si el periodo de prueba no existe o no es válido, en caso de despido, el empresario deberá abonar la indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado), o incluso readmitir al trabajador.
Despido nulo de embarazadas o madres en periodo de prueba
El despido de trabajadoras embarazadas o durante el descanso por su maternidad, será nulo, incluso aunque estén en periodo de prueba.
Fue una novedad que se introdujo en 2019 para proteger estas situaciones vulnerables.
En estos casos, el despido nulo supone que se deba readmitir a la trabajadora, incluso aunque el empresario no conociese el embarazo. Deberán pagarse todos los salarios de tramitación y, si se demuestra discriminación, deberá pagarse también una indemnización adicional.
En estos casos, despedir en periodo de prueba puede salir muy caro, porque hay que pagarle los salarios de tramitación a la trabajadora, es decir, los devengados desde el despido hasta la readmisión, y además, hay que cotizar por dichos salarios.
Sergio García Edo
Abogado Laboralista. Experto en el ámbito jurídico laboral, negociando y litigando. Más de 20 años ayudando a empresas y personas trabajadoras a solucionar sus problemas laborales.
