Cuando una empresa quiere despedir a un empleado por bajo rendimiento, debe demostrar ese bajo rendimiento. ¿Cómo se demuestra? Eso es precisamente lo que explicaremos en este artículo de Laboracast.
También es posible que el despido por bajo rendimiento sea falso, es decir, que el trabajador realmente esté cumpliendo con sus obligaciones y se trate de un despido injustificado, ya que la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo muchas veces se utiliza como pretexto para justificar un despido que realmente no tiene motivo alguno (simplemente que al empresario le sobra alguien y tiene que despedirlo).
Sea como fuere, el trabajador que se sienta injustamente despedido, tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar. Si el despido se declara improcedente o nulo las consecuencias que ello comporta son: indemnizar al trabajador o readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación.
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Rendimiento por debajo de lo «normal» o «pactado»
El despido por bajo rendimiento laboral es una causa de despido poco específica. Se trata de demostrar que el nivel productivo del trabajador está por debajo del rendimiento «normal» o «pactado».
Algunos trabajadores tienen «pactados» unos objetivos (realmente, muchas veces impuestos por la empresa). Estos objetivos pueden determinar si se está trabajando dentro de unos estándares de productividad correctos. Pero el incumplimiento de los objetivos no es automáticamente causa de despido disciplinario por bajo rendimiento.
Para despedir a un trabajador por un rendimiento por debajo de lo «normal», se deben valorar si concurren una serie de circunstancias y se debe realizar una comparativa con otros trabajadores de igual o similar categoría.
Gravedad del incumplimiento
El mero incumplimiento de los objetivos o del rendimiento «normal» no puede ser causa de despido si no es de mucha gravedad.
El despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador y está reservado para incumplimientos de máxima gravedad.
Esta gravedad debe valorarse subjetivamente por la empresa. Y lógicamente, si el trabajador no está de acuerdo, debe someterla a valoración judicial.
Causas del bajo rendimiento laboral: voluntariedad
El Estatuto de los Trabajadores y la práctica totalidad de los convenios colectivos se refieren a la «disminución voluntaria del rendimiento de trabajo».
Esto supone que el trabajador debe incumplir sus obligaciones laborales de forma voluntaria y/o culpable, por negligencia o por dolo. Pero no se puede despedir a un trabajador que no alcanza la productividad deseada si las causas son ajenas a su voluntad, por ejemplo, un comercial que no consigue vender al mismo nivel porque la competencia de la empresa ha sacado al mercado un producto mejor y más barato.
Disminución continuada del rendimiento de trabajo
Igualmente, para despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral, la disminución del rendimiento debe ser «continuada» y no puntual o episódica.
Despido por bajo rendimiento falso
Muchas veces este tipo de despido se utiliza por las empresas como pretexto para justificar un despido disciplinario.
Cuando una empresa quiere optar por un despido disciplinario, normalmente lo hace para evitar pagar o cumplir un plazo de preaviso por despido objetivo o por cualquier cese (si así se establece en el convenio colectivo).
Como el despido disciplinario hay que presentarlo por escrito (mediante carta de despido) y justificarlo por alguna de las causas del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo aplicable, suele ser lo más inocuo y pacífico alegar en un despido bajo rendimiento (falso) que otra cosa.
Lógicamente este despido está injustificado y el trabajador puede y debe impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles, para que, como mínimo, le paguen la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado.
Derecho a finiquito y a cobrar el paro
El trabajador despedido por bajo rendimiento tiene derecho a cobrar su finiquito y a cobrar el paro.
El finiquito por despido se compone por: el salario del último mes, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra que no se hayan percibido de forma mensual (prorrateadas). Cosa distinta es la indemnización por despido, que deberá reclamar el trabajador en el plazo de 20 días hábiles como se ha mencionado anteriormente.
El despido disciplinario siempre genera derecho a paro, incluso siendo improcedente el trabajador despedido puede solicitar la prestación por desempleo en el plazo de 15 días hábiles tras su despido.
