El contrato eventual por circunstancia de la producción es un contrato temporal, superviviente a la última reforma laboral.
Se trata de un contrato muchas veces utilizado incorrecta e ilegalmente como «contrato de prueba» para un nuevo trabajador. Pero realmente, está pensado para cubrir picos de trabajo en la empresa, por incrementos en la demanda de los productos o servicios que ofrece.
En el artículo de hoy nos adentraremos en el contrato eventual por circunstancias de la producción y los cambios que se han producido tras la reforma laboral.
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¿Qué es un contrato por circunstancias de la producción?
Como ya hemos mencionado, la reforma laboral provocó un cambio en la forma de contratar trabajadores: desapareció el contrato por obra y servicio y se reforzó el contrato fijo discontinuo.
Concretamente son cuatro los modelos de contrato laborales que en la actualidad pueden utilizarse: indefinido, duración determinada, fijo discontinuo y el formativo.
Dentro del modelo de contrato de duración determinada encontramos:
- El contrato eventual por circunstancias de la producción
- El contrato por sustitución de una persona trabajadora (interinidad).
El contrato eventual por circunstancias de la producción se utiliza para cubrir incrementos previsibles o imprevisibles, pero ocasionales, de la actividad de la empresa, que hayan provocado un desajuste en la mano de obra y la necesidad de contratar temporalmente a trabajadores para cubrir ese mayor necesidad.
Contrato temporal de prueba
Existe una costumbre bastante frecuente en las empresas de contratar a un nuevo empleado mediante un contrato temporal, por circunstancias de la producción, durante 3 ó 6 meses, para comprobar qué tal trabaja.
Esto es ilegal. El contrato eventual por circunstancias de la producción no está pensado para esto.
Para estos casos existe el periodo de prueba, que también puede acordarse en un contrato temporal.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, que no obedezcan las causas de temporalidad que se han explicado en el apartado anterior, se consideran celebrados en fraude de ley y a los trabajadores afectados se les considera «fijos», es decir, con contrato indefinido.
Según el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.
Contrato por escrito
El contrato eventual por circunstancias de la producción debe formalizarse necesariamente por escrito siempre que:
- Su duración sea superior a 4 semanas.
- Se haya celebrado a tiempo parcial.
Si no se celebra por escrito en estos casos, se considera al trabajador indefinido a tiempo completo.
En el contrato se debe especificar detalladamente la causa de temporalidad que justifica el contrato eventual por circunstancias de la producción.
Duración máxima del contrato eventual
La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción, es de 6 meses, como norma general.
Por convenio colectivo se puede ampliar el plazo hasta 1 año.
Si el contrato se ha celebrado por una duración inferior a la máxima se puede prorrogar, una sola vez, y sin que ambos contratos superen la duración máxima.
Por otra parte, si se contrata a trabajadores para cubrir incrementos en la actividad previsibles, la empresa solo puede suscribir estos contratos durante 90 días al año, independientemente del número de trabajadores contratados durante ese periodo. Si tiene necesidad durante un periodo mayor, puede hacer contratos fijos discontinuos.
Fin del contrato temporal por circunstancias de la producción
Cuando el contrato eventual llega a su fin, el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año trabajado (o la parte proporcional al tiempo trabajado).
Por ejemplo, si ha trabajado 4 meses, tendrá derecho a una indemnización de 4 días de salario.
Esta indemnización no es necesario reclamarla, la empresa debe reconocerla y abonarla junto al finiquito: salario del último mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no percibidas.
El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Despido de un trabajador con contrato temporal
Aunque el contrato temporal tenga una fecha final, nada impide despedir antes al trabajador si concurre alguna causa que lo justifique, por ejemplo, si ha cometido una falta disciplinaria grave.
En estos casos, si el trabajador está disconforme, igualmente puede reclamar el despido improcedente y su correspondiente indemnización o incluso el despido nulo y la readmisión.
En ambos casos, en el plazo de 20 días hábiles.
Si el contrato se considera celebrado en fraude de ley, como se ha explicado anteriormente, por no tener una causa de temporalidad cierta, cuando se alcanza el día de «fin de contrato» el trabajador igualmente puede reclamar el despido improcedente, ya que si su contrato se considera indefinido, la extinción de la relación laboral por fin de contrato es imposible y debe considerarse como un despido improcedente.
Sergio García Edo
Abogado Laboralista. Experto en el ámbito jurídico laboral, negociando y litigando. Más de 20 años ayudando a empresas y personas trabajadoras a solucionar sus problemas laborales.
