Seguramente una de las preguntas más complejas a las que puede enfrentarse un trabajador es; si le pueden bajar el sueldo, ya que la respuesta depende de variopintas circunstancias.
Como norma general deberíamos responder que no. Bajar el sueldo a un trabajador «porque sí» no es posible y si se hace, el trabajador puede impugnar la decisión, incluso solicitando una indemnización.
En este artículo vamos a desgranar diferentes situaciones con las que puede encontrarse un trabajador cuando le bajan el sueldo.
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¿Se puede bajar el sueldo a un trabajador?
El salario es una condición laboral que debe ser respetada, ya sea porque lo establece el convenio colectivo o porque se ha acordado en el contrato de trabajo.
Por salario me refiero a todo: también los complementos salariales, variables como por ejemplo, comisiones, salario en especie, por ejemplo, una vivienda o incluso conceptos extrasalariales, como el plus transporte o las dietas.
Lógicamente, existen situaciones en las que puede rebajarse el salario a un trabajador o al conjunto de la plantilla. Por ejemplo:
- Una modificación de las condiciones laborales cuando sea necesaria y esté justificada por las razones tasadas legalmente.
- Un descuelgue salarial para empresas en dificultades.
- Cuando se retira un complemento que únicamente se percibe si el trabajador realiza determinado trabajo o está sometido a determinada condición laboral.
Modificación del salario
Existen causas objetivas, principalmente económicas, pero también técnicas, organizativas o productivas, que pueden justificar un ajuste salarial por la empresa.
En estos casos, el trabajador puede reclamar, e incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y paro.
Muchas veces la rebaja salarial no es tan simple como «quitarle 200 euros del salario base» (aunque a veces puede ocurrir). Sino que puede constituirse de distintos modos, por ejemplo, suprimiendo un complemento salarial o cambiando la fórmula de cálculo de las comisiones.
En estos casos hay que valorar el caso concreto, puede que se trate de una absorción y compensación o puede que estemos ante una modificación de las condiciones laborales.
Absorción y compensación
En ocasiones vemos nóminas en las que se ha rebajado un complemento y pensamos que se trata de una rebaja del salario, pero, si en su conjunto, la suma total del salario sigue siendo la misma, seguramente, lo que se ha rebajado de un lado, se ha puesto en otro (por ejemplo, el salario base).
En este caso, no existiría una rebaja salarial, sino una absorción y compensación, que permite a la empresa no aplicar subidas salariales si el trabajador en su conjunto ya está percibiendo un salario superior.
Por ejemplo, el salario base sube 60 euros que a su vez, se rebajan de la «mejora voluntaria» o del «complemento a cuenta de convenio». Esta técnica se llama absorción y compensación, y es legal.
Modificación de las condiciones laborales
En otras ocasiones, si se ha bajado el sueldo a un trabajador, y en su conjunto, se puede concluir que se ha bajado la nómina (o el salario total), sí que podríamos estar ante una modificación de las condiciones laborales.
Para ello, la empresa debe justificarlo con alguna de las causas que contempla la ley.
Si no existiese una causa justificada, el trabajador puede reclamar su anterior salario, impugnando la bajada de su nómina en el plazo de 20 días hábiles.
Si existiese una causa justificada, el trabajador no tiene la obligación de seguir trabajando con un salario inferior al suyo, por lo que podría solicitar el coloquialmente conocido «autodespido» y reclamar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y la prestación por desempleo (el paro).
Descuelgue salarial
Se trata de un derecho reconocido a las empresas en el Estatuto de los Trabajadores que consiste en la inaplicación del salario contemplado en el convenio colectivo, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, debidamente justificadas.
En estos casos, la medida no afecta a un trabajador, sino a toda la plantilla. Debe ir precedida de un «periodo de consultas» en el que se negocie con los trabajadores las medidas menos traumáticas posibles. Por ejemplo, se puede acordar que nos se aplique la subida prevista en el convenio.
Tras la fase de negociación, puede existir un acuerdo, o la empresa puede imponer la medida, siendo impugnable por los trabajadores.
¿Se puede retirar o rebajar un complemento?
Existen complementos que únicamente se perciben si el trabajador realiza determinadas tareas o está sometido a determinadas condiciones laborales.
Por ejemplo, el plus turnicidad solo se cobra si se realizan turnos y el plus nocturnidad solo se cobra cuando se trabaja en horario nocturno (habitualmente desde las 22.00h hasta las 06.00h).
Otras partidas de la nómina, por ejemplo, el plus transporte, solo se cobran por día de trabajo efectivo (no se cobran por días naturales). O el quebranto de moneda, que solo se cobra si se maneja efectivo.
Todo esto puede mover al trabajador a considerar que «cobra menos», pero realmente, en estos casos no existe una rebaja del salario, sino que el conjunto del salario se ve afectado por la no realización de determinadas tareas o condiciones.
Te han bajado las horas
Cosa distinta a que te bajen el sueldo, es que te bajen las horas y no el salario. Por ejemplo, antes trabajabas 6 horas al día (30 horas a la semana) y ahora trabajas 4 horas al día (20 horas a la semana).
Lógicamente el salario se rebaja proporcionalmente a la jornada realizada.
Salvo que se trate de una reducción de jornada a petición del trabajador (por ejemplo, para el cuidado de hijos), la empresa no puede bajar las horas libremente, debe someterse a todos los requisitos explicados anteriormente para bajar el sueldo.
Infracotización
Si realmente, trabajas más horas de las que la empresa cotiza y/o te paga, puede que estés ante una situación de «infracotización» que además de perjudicar a tu economía presente, también lo hace a la futura, puesto que merman otros derechos como la indemnización por despido o las prestaciones a de la seguridad social (prestación por desempleo, maternidad o paternidad, jubilación, etc).
