El despido por causas organizativas es una modalidad de despido objetivo que puede utilizar la empresa para mejorar sus sistemas productivos y organizativos, por ejemplo, unir dos departamentos para optimizar un servicio.
Con esto la empresa trata de mejorar su organización y trabajar de una forma más eficiente, pero al ser una causa no imputable al trabajador, este tiene derecho a cobrar una indemnización por despido, y a que se le preavise con 15 días de antelación, durante los cuales gozará de un permiso retribuido para buscar un nuevo empleo.
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¿Qué es un despido por causas organizativas?
Se trata de la amortización de un puesto de trabajo (o varios) cuando la empresa quiere mejorar su organización para optimizar su sistema de trabajo y tratar de conseguir un rendimiento más eficiente.
Por ejemplo, tras la fusión de dos empresas, la empresa unifica los departamentos para evitar duplicidades y despido a trabajadores que exceden las necesidades de mano de obra que se precisan.
La empresa debe demostrar que la medida adoptada es adecuada para procurar el ahorro y/o la mejora del sistema de trabajo que se pretende lograr, en caso contrario, el despido sería considerado improcedente.
Requisitos despido por causas organizativas
El empresario tiene la obligación de comunicar mediante una carta de despido objetivo las causas que justifican la amortización del puesto de trabajo.
Debe demostrar la existencia de la causa organizativa en la cual fundamenta el despido del trabajador.
Y no solo eso, también debe demostrar la necesidad de llevar a cabo esa modificación organizativa, o al menos su utilidad, en términos de ahorro, productividad y/o rendimiento.
También se valora la proporcionalidad, pues no siempre la medida alegada por el empresario puede justificar un despido.
Derechos del trabajador ante un despido por causas organizativas
El trabajador tiene derecho a que se le comunique el despido por causas organizativas, por escrito (mediante carta de despido) y con 15 días de preaviso, es decir, con antelación a su último día de trabajo.
Durante ese tiempo de «preaviso» el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
El trabajador tiene derecho a cobrar automáticamente (sin necesidad de reclamar) una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, que el empresario deberá abonarle en el mismo acto del despido (si no lo hace, podría considerarse despido improcedente).
La empresa puede mejorar esta indemnización sin reconocer que el despido objetivo es improcedente.
Y finalmente, si el trabajador no está conforme con el despido efectuado por la empresa, dispone de 20 días hábiles para presentar una demanda por despido improcedente o nulo, reclamando lo que se explica a continuación.
Despido improcedente por causas organizativas
El incumplimiento de un requisito de fondo o un requisito de forma, pueden suponer que el despido objetivo por causas organizativas sea declarado improcedente.
Por defectos de fondo o materiales nos referimos a la inexistencia de la causa organizativa que alega la empresa (se la ha inventado), la inexistencia de necesidad de realizar ese cambio organizativo, o la desproporcionalidad o inadecuación con el despido, es decir, cuando cabe la posibilidad de mantener el puesto de trabajo.
Serían defectos de forma que comportarían la improcedencia del despido: que el despido no se haya comunicado por escrito o que no se haya abonado al trabajador la indemnización por despido de 20 días de salario por año trabajado.
Sin embargo, no sería causa de despido improcedente el incumplimiento del plazo de 15 días de preaviso, sin perjuicio de que el empresario deba abonarle al trabajador una indemnización por esa falta de preaviso (equivalente a 15 días de salario).
Indemnización por despido improcedente por causas objetivas
Si el despido se declara improcedente, la empresa tendrá que pagar al trabajador la diferencia entre los 20 días de salario por año trabajado y los 45 ó 33 días que le corresponda (dependiendo de su antigüedad).
Aunque también cabe la posibilidad de que la empresa opte por readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión. Es poco o casi nada frecuente que opte por la readmisión, pero si se diese el caso, el trabajador tendría que devolver la indemnización cobrada de 20 días de salario por año trabajado.
Despido nulo por causas organizativas
También es posible que el trabajador despedido esté en una situación protegida, por ejemplo, derivada de su maternidad o paternidad, ya sea porque tiene un hijo nacido en los últimos 12 meses, porque ha pedido una reducción por cuidado del hijo, el permiso parental de 8 semanas.
En estos casos si no se cumplen los requisitos para el despido por causas organizativas, el mismo no sería improcedente, sino nulo, por existir esa causa de protección especial.
La empresa se vería obligada a readmitir al trabajador y a pagarle todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Y lo mismo ocurriría en caso de que el despido tenga un móvil discriminatorio o vulnere algún derecho fundamental, como por ejemplo, la garantía de indemnidad.
Despido colectivo por causas organizativas
Cuando el despido objetivo por motivos organizativos afecta a un determinado número de trabajadores, se considera colectivo:
- 10 trabajadores en empresas con plantilla inferior a 100.
- El 10% de la plantilla si esta se compone entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores si la plantilla se compone de más de 300 empleados.
En estos casos existe un proceso especial: el expediente de regulación de empleo, que puede terminar en el despido colectivo, pero debe precederse de un periodo de consultas con los trabajadores para intentar buscar soluciones alternativas, minorar el número de despidos, y mejorar las condiciones de salida (indemnización) de las personas afectadas por el ERE.
Sergio García Edo
Abogado Laboralista. Experto en el ámbito jurídico laboral, negociando y litigando. Más de 20 años ayudando a empresas y personas trabajadoras a solucionar sus problemas laborales.
