El despido después de la baja por maternidad o paternidad puede ser nulo y ello, puede suponer gravosas consecuencias para la empresa: la readmisión, el pago de salarios de tramitación (y su cotización) así como, en algunos casos, el pago de una indemnización adicional por discriminación.
La maternidad y la paternidad son situaciones especialmente protegidas y las normas están enfocadas para intentar que los trabajadores puedan disfrutarla sin padecer consecuencias negativas por sus empresas.
En este artículo te explicamos los periodos de protección durante la maternidad y la paternidad.
Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes escribirnos a través del buzón de consultas ✅
Periodos de protección por maternidad o paternidad
Los trabajadores están protegidos contra despidos y medidas desfavorables adoptadas por el empresario, durante los siguientes periodos.
Embarazo
El periodo de gestación en su integridad, desde el primer minuto, se considera una situación especialmente protegida.
Incluso cuando la empresa o la propia madre, no conocen su embarazo, un despido injusto durante el mismo, no sería improcedente, sino nulo.
Esta protección opera en favor de las mujeres. Los hombres, durante el periodo de embarazo, no gozan de esta protección expresa en la ley, aunque muchas sentencias reconocen el mismo derecho, para evitar la llamada «discriminación refleja».
Descanso por maternidad o paternidad
Durante la que coloquialmente conocemos como «baja por maternidad o paternidad» que actualmente tiene una duración de 16 semanas (fraccionables), los trabajadores también están protegidos contra despidos y medidas injustas adoptadas por el empresario.
Tras las baja por maternidad o paternidad
Igualmente, un despido después de la baja por maternidad o paternidad será considerado nulo si no han pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
De este modo, aunque se haya agotado el descanso de 16 semanas por maternidad o paternidad, los trabajadores siguen igualmente protegidos hasta el cumplimiento de 12 meses.
Otras situaciones protegidas
Más allá de lo comentado anteriormente, los trabajadores estarían igualmente protegidos contra despidos en situaciones de reducción de jornada por guarda legal del menor de 12 años o mayor con discapacidad, también en caso de excedencia para el cuidado de hijos o incluso, durante el disfrute de las 8 semanas de permiso parental.
Despido nulo después de la maternidad o paternidad
Como se ha comentado, la consecuencia de despedir a un trabajador de forma injustificada después de la baja por maternidad o paternidad, y siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, es que el despido se declara nulo.
La nulidad del despido tiene como efecto, la obligación de la empresa de readmitir al trabajador/a, pagarle todos los salarios de tramitación (con las reservas que se explican seguidamente) y mantenerle todas las condiciones laborales, incluida la antigüedad.
¿Y si el despido está justificado?
Lógicamente, si el trabajador comete una falta disciplinaria muy grave, como por ejemplo, hurtar dinero de la caja de la empresa, aunque esté en un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de forma procedente.
Y lo mismo ocurre si existen causas objetivas demostrables y de peso suficiente para amortizar el puesto de trabajo de un empleado. Por ejemplo, pérdidas económicas importantes.
Salarios de tramitación en favor del trabajador
De los salarios de tramitación, que van desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión o sentencia, hay que descontar los siguientes:
- Si ha cobrado prestación por desempleo, esos importes se retornan al SEPE con cargo a los salarios de tramitación.
- Si ha estado de baja médica o disfrutando el permiso por maternidad o paternidad, esos periodos se descuentan de los salarios de tramitación.
- Si ha encontrado nuevos empleos con posterioridad a su despido y anterioridad a su readmisión, los salarios de esos nuevos empleos, se descuentan de los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación deben cotizarse por el empresario en la Seguridad Social.
Indemnización por discriminación
Muchas veces el despido después de la maternidad o paternidad tiene un trasfondo discriminatorio.
Se realiza contra un trabajador en situación protegida, y no contra otros trabajadores, para evitar la esfera de protección que confiere la ley durante el primer año, e incluso durante años posteriores, si se reclama una reducción de jornada con concreción de horario.
A veces se realiza bajo engaño, haciendo firmar al trabajador documentos que le perjudican gravemente, como una baja voluntaria. Es muy importante tener cuidado con lo que se firma.
Si se demuestra un indicio de discriminación por razón de paternidad o maternidad, supondría la vulneración del derecho fundamental a la igualdad del artículo 14 de la Constitución, pues una empresa, no puede tratar de forma desfavorable a un trabajador por su condición de padre o madre de un recién nacido.
En estos casos, se pueden condenar a la empresa al pago de una indemnización adicional por discriminación, que puede cuantificarse sobre 7.500 euros, aunque depende de las circunstancias (tipo de contrato, duración de la relación laboral, etc).
Plazo para reclamar
Si has sufrido un despido después de tu maternidad o paternidad, tienes un plazo de 20 días para presentar una demanda por despido.
Este plazo se refiere a días hábiles, sin contar sábados, domingos o festivos. Se suspende por un máximo de 15 días (también hábiles) cuando se presenta la papeleta en el SMAC.
Se trata de un plazo muy breve de tiempo, así que no hay mucho margen. Contacta con nosotros y te facilitaremos un abogado laboralista para la defensa de tus derechos 😉
